Britse Vyf Top Werknemer Strategieë Vir Die Behoud

Verenigde Koninkryk. Vyf Top Werknemer strategieë vir die behoud Een van die grootste uitdagings vir werkgewers vandag vind en die behoud van 'n goeie werknemers. In hierdie artikel word 'n doeltreffende werknemers behou strategieë wat jou sal help om goeie personeel te behou en te ontwikkel 'n stabiele arbeidsmag. Die eerste stap is om te verstaan ​​waarom mense verlaat. Die tweede is om te implementeer werknemers behou strategieë om hulle te kry om te bly. Vyf redes waarom werknemers verlaat "Dit doesn39; t goed voel hier rond." Dit kan enige aantal kwessies te make het met die korporatiewe kultuur en die fisiese werksomgewing sluit. "Hulle wouldn39; t my mis as ek weg is." Baie mense don39; t voel persoonlik waardeer. Wanneer mense don39; t voel besig of waardeer, al die geld in die wêreld can39; t hulle hou. "Ek don39; t kry die ondersteuning wat ek nodig het om my werk te doen." Mense wil 'n goeie werk te doen; hulle wil om te presteer. Terselfdertyd het die meeste voel asof hul baas won39; t laat hulle 'n goeie werk te doen. Wanneer frustrasies oorskry die employee39; s drumpel, hulle vertrek. Gebrek aan geleenthede vir bevordering. Bevordering doesn39; Teg noodwendig bevorder. Meer dikwels, beteken dit persoonlike en professionele groei. Mense wil 'n beter môre as hulle vandag is. Persoonlike groei vorm 'n baie sterk bestuurder in today39; s werksmag, veral met die jonger geslag. Mense wat uit die kollege dikwels identifiseer opleiding as die primêre maatstaf vir die kies van hul eerste maatskappy. Maatskappye wat hul opleiding departemente afgebrand het 'n baie te haal ten einde goeie mense te lok. Onvoldoende vergoeding werknemer. Mense wil billike vergoeding, maar - in teenstelling met die meeste managers39; oortuigings - geld kom selde eers wanneer jy moet besluit of om te bly of gaan. 'N sekere persentasie van die mense sal altyd jaag meer inkomste, maar die meerderheid van die werknemers na nie-monetêre redes eerste. Baie bestuurders steeds vasklou aan die ou idee dat mense "gaan vir die goud", wat salaris dikteer al hul besluite indiensneming. Maar vir die grootste deel, mense wil geleenthede om te groei en te leer, te bevorder in hul loopbane en om te werk aan uitdagende en interessante projekte. Hulle wil erken en waardeer word vir hul pogings. Hulle wil 'n deel van iets wat waarde toevoeg tot hul gemeenskap voel. Vyf strategieë vir werknemers behou 1. Werk omgewing Die primêre werknemer strategieë vir die behoud te doen het met die skep en instandhouding van 'n werkplek wat lok, behou en voed goeie mense. Dit dek 'n groot aantal kwessies, wat wissel van die ontwikkeling van 'n korporatiewe missie, kultuur en waardestelsel te dring op 'n veilige werksomgewing en die skep van duidelike, logiese en konsekwente bedryfstelsel beleid en prosedures. Omgewing werknemer strategieë vir die behoud spreek drie fundamentele aspekte van die werkplek: die etiek en waardes grondslag waarop die organisasie berus; die beleid wat daardie waardes te interpreteer en vertaal dit in die dag-tot-dag handelinge, en die fisiese omgewing waarin mense werk. Die oorhoofse doel is om jou maatskappy 'n plek waar mense wil werk te gaan. 'N voorbeeld van die omgewing werknemer strategieë vir die behoud sluit die volgende in: Verklaar jou doel. Skep 'n waardes stelling. Kommunikeer positiewe gevoelens. Bly gefokus op die kliënt. Wees eerlik en eerlik. Kweek 'n gevoel van familie. Bevorder integriteit. Moet nie toelaat dat sub-par prestasie. Aandring op veiligheid in die werkplek. Verminder die aantal vergaderings. Maak werk pret. Hierdie werknemer strategieë vir die behoud almal betrekking op een of ander korporatiewe kultuur manier. Maar een omgewingskwessie is geneig om uit te staan ​​bo die res. Meer as ooit, werknemers wil 'n kultuur van openheid en gedeelde inligting. Hulle wil weet waar die maatskappy gaan en wat dit sal lyk in die toekoms. Hoe is die maatskappy doen finansieel? Waar kom dit tot stand in die mark? Bowenal, werknemers aandring op om te weet hoe hul spesifieke werk inpas by die groot skema van dinge en wat hulle kan doen om te help om die organisasie te kry na waar hulle wil gaan. As jy werk in 'n oop omgewing waar bestuurders deel inligting, kan jy verwag dat 'n verminderde omsetkoerse. Om jou culture39 evalueer; s vlak van openheid, vra vrae soos: Moet ons mense weet hoe die maatskappy besig is om in die sleutel areas soos verkope, finansiële, strategie en bemarking? Het ons bevorder oopboek bestuur (of iets nader dit), of moet ons hou inligting geheim gehou onder die topbestuur? Moet werknemers verstaan ​​ons visie, missie en waardes? Het ons 'n waardes stelling dat verduidelik en ondersteun 'n kultuur van openheid? Gee ons prestasie terugvoer op 'n gereelde basis of net by die jaarlikse hersiening tyd? Moet ons moedig individue en departemente om inligting met mekaar te deel? Neem die pols van jou mense op 'n gereelde basis. Van tyd tot tyd, bring in 'n buite-derde party om 'n meer objektiewe siening van hoe jou mense regtig voel te kry. Vind uit as hulle regtig weet wat die visie, missie en waardes. Terselfdertyd, gee werknemers baie inligting oor hoe die maatskappy se prestasie en waarheen hy gaan nie. Wanneer mense koop in jou duidelik gestel korporatiewe waardes en die inligting wat hulle nodig het om die werk te doen, is hulle geneig om rond te hou. 2. werknemer-verhouding strategieë Werknemer verhouding strategieë het te doen met hoe jy jou mense te behandel en hoe hulle mekaar behandel. Die ontwikkeling van effektiewe werknemer verhouding strategieë begin met drie basiese stappe: Gee jou bestuurders en toesighouers baie verhouding opleiding. Erken dat (in alle maar die kleinste maatskappye) mense werk vir hul toesighouer, nie jy nie. Hul salaris tjek kan sê "XYZ maatskappy", maar hul primêre werk verhouding is met hul toesighouer. As jou toesighouers het die kennis, opleiding en sensitiwiteit om doeltreffend te werk met mense op 'n individuele vlak, you39; sal waarskynlik die binding wat jy nodig het om werknemers te behou. Vra werknemers hoekom hulle vir jou werk. As jy dit doen, twee dinge gebeur. Een, werknemers versterk om hulself hoekom hulle vir jou werk. Twee, kry jy 'n beter begrip van wat mense lok om jou maatskappy. Jy kan dan hierdie inligting gebruik om nuwe werknemers te werf, sê: "Here39; is waarom mense werk vir ons As jy hierdie dinge waardeer, miskien moet jy om te werk vir ons ook.." Sodra jy die inligting oor die rede waarom mense werk vir jou, vra: "Wat kan ons doen om dinge nog beter om hier te maak?" Doen dit in 'n positiewe manier sodat dit doesn39; t 'n gryp sessie, dan luister aandagtig na wat jou werknemers sê. Uit hierdie gesprekke kom baie goeie idees, nie net vir die verbetering van toestande vir jou werknemers, maar vir alle fasette van jou besigheid. Sommige top werknemer verhouding strategieë: Gebruik gedragstyl assesseringsinstrumente, soos Myers-Briggs of skyf, om mense beter te verstaan ​​hulself en mekaar en meer effektief te kommunikeer. Hulp werknemers te lewe doelwitte te stel en te fokus op waar hulle wil gaan. help hulle dan om te sien hoe hul doelwitte ooreenstem met maatskappy doelwitte en dat hulle hul doelwitte kan bereik deur 'n verblyf by die maatskappy. As mense glo hulle kan hul doelwitte te bereik deur te werk in jou organisasie, sal hulle twee keer dink voordat hulle 'n ander plek om te werk. Waar moontlik, kry die familie betrokke: Skryf 'n brief van aanbeveling en 'n afskrif stuur na die familie. Skryf 'n brief aan die familie hulle te bedank vir die ondersteuning van jou werknemer. Het jy 'n oop huis. Nooi die families vir 'n toer om te sien wat die eggenoot / ouer doen. Hou sosiale aktiwiteite soos familie piekniek, vakansie partye, spesiale geleenthede. Vier verjaarsdae. Neem mense uit vir ete by 'n prestasie te vier. Hou openbare vieringe wanneer die maatskappy treffers groot mylpale. Ander werknemer verhouding strategieë wat 'n impak werknemer behoud: Bou mentorskap verhoudings met mense om hul emosionele bande met die organisasie te verhoog. Wees ferm en regverdig. Vermy tweede raai werknemers. Vier lang lewe. Moedig humor in die werkplek. Fokus op die bou individuele selfbeeld. Stick up vir jou mense. Gee erkenning strategies en doelbewus. Uiteindelik, werknemer-verhouding strategieë te help om 'n gevoel van familie te bou. In gesinne, mense het konflik en verskille, maar hulle leer hoe om hulle uit te werk. Hulle kleef aanmekaar deur goeie en slegte tye en ondersteun mekaar other39; s groei. Gesinne het 'n "almal vir een en een vir almal" mentaliteit. It39; s 'n veel moeiliker om 'n gesin as om iewers te verlaat verlaat waar jy net gaan om te werk. 3. Werknemer ondersteuningstrategieë Werknemer ondersteuningstrategieë betrek gee mense die gereedskap en toerusting om die werk gedoen. Wanneer mense voel hulle het wat hulle nodig het om uit te voer, werksbevrediging verhoog dramaties. Alle ondersteuning werknemer strategieë spruit uit drie basiese beginsels: Mense wil om te presteer. Mense moet voldoende hulpbronne om die werk te doen. Mense moet morele en geestelike ondersteuning van jou en jou bestuurders. Werknemer ondersteuningstrategieë begin met jou en jou managers39; houdings. Doen werknemers sien jy net soos ratte in 'n wiel, of as waardevolle hulpbronne wat maak die maatskappy gaan? Het jy 'n hoë werkverrigting of middelmatigheid van hulle verwag? Glo dat mense wil om te presteer (hulle doen!) Eerder as uit te voer ten minste vlakke sal jou lei om dit te hanteer in 'n baie meer positiewe manier. Inligting is 'n ander belangrike area in werknemer ondersteuningstrategieë. Hoe meer inligting jy mense oor wat hulle doen, wat die maatskappy is oor gee en waarom jy dinge doen soos jy doen, hoe meer waardevol dit. Help mense om al die nuanses van hul werk te verstaan. Hoekom is dit wat hulle belangrik doen om die maatskappy? Wat is die verwagtinge van die kliënt? Laat mense weet wat aan die gang is. Gee hulle verkoopsyfers en 'n paar van die finansiële. Jy don39; t het om salarisse en ander sensitiewe inligting bekend te maak, maar laat hulle sien prestasiemaatstawwe, veral as hulle invloed op hul werk. Ander ondersteuning werknemer strategieë sluit in: Gee mense produktiewe werk te doen. Verskaf uitdagings. Verwyder die struikelblokke en hindernisse te kry die werk gedoen. Eers werk aan te pas sterkpunte, vaardighede en talente. Hou die beloftes wat jy maak. Vestig effektiewe kommunikasiestelsels. Duidelik te definieer werk verantwoordelikhede en verantwoordelikhede. Moedig mense aan om inisiatief te neem. Moedig, te erken en te beloon kreatiwiteit en innovasie. Vermy mikro-bestuur. Verminder verslagdoening vereistes. Wanneer moontlik, bied werk buigsaamheid. 4. groei Werknemer strategieë groei werknemer strategieë gaan met persoonlike en professionele groei. Goeie werknemers wil nuwe kennis en vaardighede te ontwikkel ten einde die waarde daarvan in die mark te verbeter en te verbeter hul eie selfbeeld. Maar don39; t net "gooi" onderwys en opleiding by jou mense in 'n ewekansige wyse. In plaas daarvan, te organiseer en te struktureer jou opleiding sodat dit sinvol vir die maatskappy en die individue wat vir jou werk. Neem tyd om jou employees39 verken; verskillende behoeftes en die beste manier om dié behoeftes te voorsien. Daar is baie maniere om jou mense met persoonlike groei wat nie net 'n verskil te maak in hulle lewens te help, maar bind hulle nader aan die organisasie. Opleiding en onderrig kan die volgende insluit: in-huis kurrikulum vir vaardigheidsopleiding en - ontwikkeling buite seminare en werkswinkels betaal vir die kollege en voortgesette onderwys CD / DVD, podcast en aanlyn leer kruis-opleiding met werknemers teenwoordig werkswinkels in hul areas van kundigheid bring in buite kundiges om werknemers op te voed oor onderwerpe wat hul persoonlike lewens beïnvloed. Die laaste bullet punt bied bo 'n werklike geleentheid vir werkgewers om hulself te onderskei en het 'n groot impak op werknemers behou. Byvoorbeeld, die meeste mense besit 'n motor. Tog, hoeveel werklik weet hoe om motor versekering te koop? Stel 'n bruin-sak middagete wat mense leer die ins en outs van die motor versekering en hoe om die beste te koop. As jy hierdie soort van leergeleenthede bied, dit stel jou apart van ander werkgewers en wys dat jy werklik omgee vir jou werknemers. It39; s een ding om opleiding wat hulle help om 'n beter werk doen nie, want jou maatskappy voordele daaruit te voorsien. It39; s nog 'n ding heeltemal tot onderwys bied oor hoe werknemers hul lewens kan verbeter. Hulle don39; t wat verwag. Dit wys dat jy omgee vir hulle as mense, nie net as werkers wat geld kan maak vir jou. Ander aanbevole ondersteuning werknemer strategieë sluit in: Stel 'n leerkultuur. Skep individuele leer planne. Moedig mense aan om professionele en handel verenigings aan te sluit. Belê in loopbaanbeplanning. Bedryf 'n korporatiewe mentorskapprogram. Verskaf aansporings vir leer. Neem voordeel van die internet leer. 5. Werknemer vergoeding strategieë Effektiewe kompensasie werknemer strategieë spruit uit 'n fundamentele beginsel: geld alleen sal nie die meeste werknemers te behou. In die ou dae, maatskappye in wese betaal mense vir hulle tyd. Vandag, meer en meer maatskappye betaal vir prestasie - in elke posisie, nie net verkope. Om werknemers te behou, jou vergoeding plan moet hierdie tendens te neem. Betaal-vir-prestasie planne kom in 'n verskeidenheid van vorms en groottes, maar hulle het almal betrek twee basiese aktiwiteite: die definisie van die werk en die nagaan van prestasie teen verwagtinge. Wanneer mense oorskry verwagtinge, gee hulle 'n bonus. Dit help om die plan uit te lê voor die tyd sodat werknemers verstaan ​​jou verwagtinge en weet wat hulle te doen staan ​​om die bonus te kry. Maar maak seker dat jy dit baseer op voorafbepaalde wins doelwitte, sodat jy don39; t uitbetaal indien die maatskappy doesn39; t geld te maak. As you39; re nie bied 'n soort van aansporing of betaal-vir-prestasie plan, you39; re om jou maatskappy 'n verskriklike nadeel. Smart werkgewers gebruik 'n verskeidenheid van harde (monetêre) en sagte (nie-monetêre) vergoeding werknemer strategieë om dit te moeilik vir ander maatskappye om hul mense weg te steel nie. Dit sluit in: Bespreek totale vergoeding werknemer (salaris, voordele, bonusse, opleiding, ens). Ontwerp beloningstelsels om betrokkenheid werknemer te stimuleer. Gebruik buigsaam werknemervoordele om te reageer op 'n veranderende arbeidsmag. Bied voorraad opsies. Bied tyd af, sabbat en ander vorme van vergoeding nie-finansiële werknemer. Verskaf kindersorg en / of eldercare. Verskaf hulp programme werknemer. Reël vir afslag op aankope. Reël vir professionele dienste. Fonds fitness klub lidmaatskap. Hou in gedagte dat die vergoeding van werknemers uitmaak net 'n stuk van die legkaart. As al die ander stukke - die omgewing, verhouding, ondersteuning en groei strategieë - don39; t mekaar pas in 'n ineen geheel, jy won39; t in staat wees om mense genoeg betaal om te werk vir jou. In today39; mark s, werknemers beheer. Hulle sê: "You39; re gelukkig om my werk vir jou." As jy don39; t glo dat en dienooreenkomstig behandel hulle, hulle sal vinnig te vind 'n ander werkgewer wat wil. That39; s waarom jy nodig het om al vyf van hierdie werknemers behou strategieë in plek hê. Die inhoud van hierdie artikel is bedoel om 'n algemene aanduiding van die onderwerp gee. Spesialis advies moet verkry word oor jou spesifieke omstandighede. Om hierdie artikel Druk, al wat jy nodig het, is om geregistreer te word op Mondaq. Klik om Teken in as 'n bestaande gebruiker of registreer sodat jy hierdie artikel kan druk.